Специалистов по подбору персонала иногда называют «охотниками за головами», и неслучайно: правила охоты они и правда знают на «отлично». Выследить «жертву», подобраться к ней и внезапно сделать предложение о работе — все это каждый из «эйчаров» проделывал не раз. Результатом становится удачное трудоустройство, а если «жертва» была выбрана правильно — развитие и процветание компании, заказавшей себе кандидата.

Томская «охотница за головами» Елена занимается поиском и подбором персонала уже шесть лет и за это время успела поработать в федеральной рекрутинговой компании, которая вот уже два десятка лет активно действует на российском рынке, а сейчас работает директором по персоналу в крупной томской компании. Девушка рассказала корреспонденту Tomsk.ru о тонкостях отбора кандидатов и объяснила, почему «эйчары» любят интернет и устают от котиков.

HR как он есть

В сферу HRможно прийти разными путями. Например, можно получить высшее образование по управлению персоналом. Насколько я знаю, в томских вузах уже есть такие специальности. Часто бывает так, что если у человека уже есть непрофильное высшее образование, то он может пройти специальные тренинги, благо сейчас много людей, которые проводят обучающие курсы по HR и выдают сертификаты своим слушателям. Можно и бесплатно получить соответствующие знания, просто читая книги, начиная от классического учебника для HR-специалиста от Светланы Ивановой и продвигаясь дальше в этом направлении (можно смотреть бесплатный видео-контент). Именно я так сама пришла в профессию: в вузе я получила специальность историка, там же была дисциплина «кадровое делопроизводство», и потом я самостоятельно освоила азы профессии. 
Конечно, есть еще один вариант для людей без опыта и специализированного образования, но коммуникабельных и активных — можно попробовать устроиться в рекрутинговое агентство. Там сотруднику дают прекрасные навыки и опыт по работе, проводят тренинги по работе с клиентами, поиску и подбору персонала, определению компетенций кандидатов.

Основная задача HR-специалиста — найти подходящего кандидата на вакантную должность, который успешно пройдет испытательный срок и покажет хорошие результаты. Компания, где я работала, сотрудничала с российскими филиалами крупных международных корпораций, и нашей задачей было подобрать на определенную должность людей с наиболее подходящими компетенциями. Я в частности, работала с компаниями в сфере FMCG, такими как Nestlé, Mars и другие. Искали не простых работников, а людей, от чьей эффективности будет зависеть развитие предприятия — региональных торговых представителей, региональных и территориальных менеджеров, бизнес-тренеров, финансовых аналитиков, несколько раз я искала людей на должности директоров по производству.

Ты можешь в течение месяца вести десять разных компаний, с разной производственной направленностью, и искать для них людей на абсолютно разные вакансии — от торговых представителей до руководителей. Конечно, очень удобно, когда для разных компаний требуется человек на схожие вакансии, и ты можешь одного кандидата показать в несколько компаний, так как он и туда и туда подходит по навыкам. Но так бывает далеко не всегда.

Во многих крупных рекрутинговых компаниях есть уже своя наработанная база кандидатов. Там, где работала я, за 20 лет деятельности в базу было внесено несколько миллионов человек. И что было очень удобно: информацию по каждому кандидату можно было отследить — на какие вакансии он претендовал, когда его приглашали на собеседования, как он себя вел на собеседовании, чем в итоге закончились переговоры. По Томску и Северску в этой базе было около 20 000 человек. И работать с людьми из этой базы было удобно, так как это были проверенные кандидаты, с рекомендациями и историей. Плюс в работе HR-специалисты активно используют «работные» сайты — HeadHunter, Superjob, Зарплата.ру.

Кроме того, мы очень активно занимались именно хэдхантингом — переманиванием специалистов из других компаний. Это происходит довольно часто, особенно если идет речь о подборе кандидата на какие-то сложные и серьезные должности или специалистах с узкой спецификой. Например, директор по производству или финансовый аналитик. К примеру, у меня была задача найти директора на крупное аграрное производство в Новосибирск. Кандидатов на такую должность у нас даже в базе не было, тем не менее, я нашла троих кандидатов, причем работала исключительно по рекомендациям. Понятно, что хорошие специалисты уже где-то работают на хороших должностях, они в принципе работу не ищут, их всегда стараются переманить, и таких приходится искать только по рекомендациям.

Поиск под прикрытием

Возможность искать кандидатов по рекомендациям приходит только со временем: ты уже знаешь, кому позвонить, и в какой сфере кто тебе может порекомендовать хороших специалистов. Если тебе напрямую номер телефона не дали, но ты знаешь, где человек работает, то необходимо заранее придумать легенду, с которой ты напрямую с ним  свяжешься, и уже сможешь задать вопросы и презентовать другое место работы. Понятно, что напрямую позвонить куда-нибудь и сказать «Я хочу переманить вашего директора на другую работу», нельзя — с тобой просто не станут разговаривать.

Например, когда я искала директора в крупный магазин бытовой техники в Новокузнецке, там я полностью провела работу по переманиванию. На эту вакансию давно искали людей и не могли найти. Чтобы определить кандидата, я выписала телефоны всех магазинов бытовой техники Новокузнецка и Кемеровской области. Звонила в магазины, представляясь сотрудником «Почты России», говорила, что на адрес директора магазина пришло письмо, в котором не указано Ф.И.О директора и просила сотрудников озвучить мне эти данные. Таким образом, удалось получить личные данные всех руководителей, и уже на следующий день я звонила туда же и просила соединить конкретно с директором, а потом напрямую общалась с ним и назначала собеседование.

Один раз я искала руководителя на производство в рыбную компанию и представлялась секретарем компании, которая занимается производством корма для собак. Понятно, что корм для животных делают из остатков рыбы. И я выходила на фирмы в качестве человека, который должен был договориться с директором по производству о поставках вот этих вот рыбных остатков. А когда трубку передавали уже самому человеку, то извинялась и объясняла, кто я, и зачем звоню.

В другом случае мне пришлось записываться на экскурсию в музей, чтобы, воспользовавшись ситуацией, предложить девушке-экскурсоводу вакантное место в крупной компании. Еще в моей работе была история, когда я искала кандидата в ночном клубе. Мужчина занимал руководящую должность, и ему хотели предложить не менее престижную работу. Обычным способом связаться с ним напрямую мне не удалось, я узнала, что он будет на закрытой вечеринке в клубе. Пришлось через знакомых искать билеты, чтобы попасть на вечеринку. И я не знала, как он выглядит, ходила всех спрашивала, кто знает такого. Только пятый человек мне его представил. Кандидат, конечно, удивился, но согласился на интервью. Самое смешное, что он сидел за столиком со своими коллегами, пришлось его вызвать туда, где не так шумно, он не сразу понял, зачем я хочу с ним поговорить. А его коллеги переглядывались и улыбались, наверное, подумали, что я решила познакомиться с их шефом.

Большинство собеседников на предложение о новой работе реагируют спокойно: они знают, что они хорошие специалисты, и ты просто рассказываешь о компании, где есть вакансия, о должности, на которую его зовут, и интересуешься, не рассмотрит ли человек вопрос о смене работы. И даже если ответ отрицательный, просишь порекомендовать хороших специалистов на эту вакансию и дать их контакты. Отказов обычно не бывает.

Случаются и казусы. Например, моя коллега очень долго дозванивалась до одного потенциального кандидата на пост топ-менеджера в крупную компанию, но личного разговора добиться так и не могла: секретарь не хотела соединять. В итоге коллега почти отчаялась и решила рискнуть: позвонила секретарю и капризным тоном попросила соединить с «Лешенькой», а когда секретарь уточнила, по какому вопросу, добавила, что по личному. Ее тут же соединили, а в процессе разговора выяснилось, что секретарем у мужчины была его жена, и ему потом долго пришлось перед ней объясняться.

Внутренний фильтр

Работа на внешнем и внутреннем рекрутинге, где я работаю сейчас, немного отличается. Когда ты работаешь с несколькими компаниями, для которых ищешь специалистов, то много узнаешь о рынке, производственной сфере и специалистах в этих сферах. Но всегда очень сложно понять, какие именно люди, по личностным качествам, нужны в тот или иной коллектив — ориентируешься в основном на навыки и компетенции. И только если ты долго-долго работаешь с одной и той же компанией, то приходит понимание, какой человек им нужен, и безошибочно начинаешь определять, какой человек подойдет. Например, крупным западным компаниям в качестве кандидатов подходят люди определенного типажа, «западники»: «звезды» — целеустремленные, яркие, громкие, активные, очень уверенные в себе люди. Таких показываешь на собеседовании — сразу 100 % попадание. Но во внешнем рекрутинге ты не всегда сможешь увидеть результат своей работы, так как заявки от одной компании идут в несколько агентств сразу. И ты можешь проделать колоссальную работу, найти великолепных кандидатов, но конкурирующее агентство отошлет данные чуть раньше и выберут уже их кандидата.

Когда ты работаешь в подборе персонала внутри компании, и отбор кандидатов зависит только от тебя, то свой результат ты видишь: какие люди приходят, какие уходят, какие они принимают решения на производстве. При этом у директора по персоналу в компании, кроме подбора, есть много других задач — нужно вовремя мотивировать сотрудников, быть немного психологом, когда кто-то приходит и жалуется на работу или обстановку в коллективе. Ты работаешь с руководителями отделов, которые тоже обращаются с серьезными вопросами.

Например, в коллективе создается напряжение: один или несколько сотрудников не дают ожидаемого результата. Сначала нужно выяснить причину конфликта, а потом провести мотивационную беседу со всеми его участниками и рассказать, как выйти из этой ситуации с пользой для всех. И, если конфликт продолжает разрастаться или сотрудник продолжает плохо работать, иногда приходится увольнять людей, по просьбе руководителей. Тогда садишься и обсуждаешь с человеком, почему было принято такое решение и почему оно не изменится.

Корпоративные ценности

При работе в компании HR-специалисту приходится брать на себя ответственность и за поддержание корпоративной культуры, а также за развитие HR-брендинга. HR-брендинг — это то, как компания себя позиционирует на рынке труда в качестве работодателя: то есть там платят вовремя заплату, есть условия для развития, интересные задачи, комфортные условия труда, социальная защищенность.

Чтобы успешно развивать HR-брендинг, каждая компания должна четко понимать свою миссию, то есть то, для чего она существует. Если миссия — это просто пара предложений на бумажке, то в коллективе будет неразбериха, потому что люди не совсем будут понимать, для чего они работают, кроме зарплаты. И уже, исходя из целей компании, в коллективе вырабатываются корпоративные ценности: как вести себя с клиентами, как вести себя внутри коллектива, при решении конфликтов. Причем эти ценности не должны «спускаться сверху» от руководства к подчиненным, а обсуждаться внутри коллектива, сам коллектив должен жить этим. И если этого не будет, то при внешнем позиционировании этих ценностей, которые внутри коллектива не поддерживаются, большая часть людей, которые трудоустраиваются в компанию, будут уходить отсюда разочарованными, так как их личные ценности с ценностями компании не совпадают. Человек помучается-помучается и уйдет, или его уволят, потому что у него не будет мотивации на работу.

Правильное внедрение HR-брендинга в коллектив дает компании возможность расширить число желающих работать в этой компании и увеличении лояльности сотрудников, соответственно, эффективнее подбирать персонал, улучшить имидж компании, снизить количество негативных отзывов о компании на открытых ресурсах.

Собеседование

Менеджеру по персоналу хватает нескольких минут, чтобы понять, подойдет человек или не подойдет. Бывает иногда, что человек проходит и ведет себя слишком агрессивно. Бывает, когда человек не подходит по внешности. Это чистой воды дискриминация, специалист по подбору персонала выполняет заказы компании и набирает именно тех людей, которые максимально подходят для определенной работы, коллектива и руководителя.

Бывают такие должности, где внешность важна: например, человеку придется много общаться с клиентами, он фактически будет лицом компании, а у него серьезный дефект речи или крайне непрезентабельная или неприятная внешность. Такой кандидат не подойдет для этой работы, даже если у него есть необходимые для этого навыки и опыт.

Были случаи, когда кандидаты меня переубеждали во время собеседования, и я понимала, что ошиблась в первоначальной оценке. Хотя были и обратные примеры и особенно это распространено в сфере продаж. Многие менеджеры умеют себя очень хорошо «продавать», знают, как общаться с людьми, хорошо готовятся к собеседованию, и тут специалисту по подбору персонала нужно быть настороже и задавать дополнительные вопросы: по реальным показателям работы, по причинам ухода, о личностных качествах, либо запрашивать рекомендации. При собеседовании с узкими специалистами желательно приглашать руководителей тех подразделений, где открылась вакансия — это поможет лучше узнать навыки специалиста в своей сфере и сразу определиться, подходит человек или нет еще и по своим личностным качествам.

Есть, кстати, еще один жанр собеседования при трудоустройстве — стрессовое интервью. Я сама никогда не проводила таких интервью, но много наслышана о таком. Такие собеседования проводят редко и только для кандидатов на определенные должности, связанные с серьезными эмоциональными нагрузками. Иногда кандидатов заставляют очень долго ждать собеседования, иногда задают агрессивные вопросы, чтобы проверить реакцию и уровень адекватности человека, а иногда даже разыгрывают целые сценки, обливают водой. Например, мне рассказывали о ситуации, когда девушке неожиданно задали провокационный вопрос: «А что если я тебе сейчас по башке дам?». «Да я сама тебе по башке дам!», — отреагировала кандидатка, которая уверяла, что она не конфликтная и стрессоустойчивая.

Фото ню, коты и жены

Интернет очень хорошо помогает в работе HR-специалиста — в сети можно найти контакты нужного человека, оперативно связаться с ним, посмотреть, что он из себя представляет, как личность, и даже провести онлайн-собеседование. Однако большинство людей еще не осознали, что любая информация, размещенная в соцсети, может быть использована против них, и к интернет-коммуникациям относится несерьезно. Например, у меня были ситуации, когда на абсолютно серьезном собеседовании по скайпу позади кандидата тихонько пробиралась на кухню его жена в домашней одежде. А один мужчина внезапно прервал онлайн-интервью и предложил мне показать его кота. Кота посмотрели, интервью продолжили.

Бывают случаи, когда соцсети полностью портят впечатление о кандидате. Например, однажды мы подбирали кандидата на руководящую должность в крупную международную компанию, а у него на странице в соцсети были фотографии, где он раскрасневшийся, пьяненький голым выходит из бани, прикрывая свое достоинство войлочной шапочкой. Так как специалист был отличный и практически полностью подходил на ту должность, при собеседовании я ему рекомендовала все же удалить это фото из соцсетей или хотя бы ограничить доступ. Он этого, насколько я помню, не сделал. И, насколько я помню, на работу его тоже не взяли.

Еще был случай с кандидаткой, которая ожидала, когда с ней проведут собеседование по скайпу. Опять же, по поводу трудоустройства на неплохую должность в крупную компанию. Однако представитель компании перешел по ссылке в ее профиле, увидел фотосессию в стиле ню и отменил собеседование. С человеком не стали даже разговаривать, не то, что трудоустраивать.

Я понимаю, что, рассматривая страницу только что выпустившегося студента, не стоит обращать внимания на какие-то маты, картинки и так далее: молодежи свойственно воспринимать соцсети, как что-то личное, у них еще нет понимания, что профили могут просматривать и делать выводы. А вот страница в соцсети у взрослого человека уже отражает его личность, и на то, что там написано, обращают внимание, когда речь идет о трудоустройстве.

Работодателей наверняка насторожат суицидальные посты, увлечения неформальными движениями, обилие матов, откровенные фотографии и неграмотность человека. Кстати, правильная активность в соцсетях может, наоборот, помочь кандидату: если человек, например, маркетолог, то по тому, как он ведет соцсети, можно сделать вывод, насколько хорошо он умеет привлекать внимание аудитории, правильно обращается с информацией, какими темами интересуется и так далее. Фотографы и дизайнеры тоже могут с помощью соцсетей продвигать свое творчество.

Кстати, в некоторых компаниях мониторят личные страницы сотрудников на предмет выявления лояльности к работодателю. Чем больше у человека положительных постов, посвященных работе, фотографий с места работы и так далее — тем выше уровень лояльности. Это значит, что сотруднику не стыдно рассказать друзьям, где он работает и чем он занимается, и такая активность постепенно начинает положительно влиять на имидж компании в целом.

А вот плохие отзывы о действующем или бывшем работодателе негативно настроят специалистов по подбору персонала по отношению к кандидату: если человек позволяет себе выносить на публичное обсуждение негатив в одном коллективе, то он может позволить себе сделать то же самое и в другом коллективе при возникновении конфликтной ситуации.

Лайфхак для кандидата

Человеку, который хочет трудоустроиться в какой-либо коллектив, необходимо, прежде всего, как можно больше узнать о компании: и позитивного, и негативного. Благо, сейчас интернет позволяет это сделать без труда. Причем к негативным отзывам нужно отнестись тоже критично: про любую компанию, особенно ту, которая давно существует на рынке, есть негативные отзывы. И тут надо смотреть, что за отзывы и кто их оставляет.

У меня была ситуация, когда меня звали на работу в одну фирму, я открыла ресурс в интернете, чтобы почитать отзывы о них, а там страниц десять негатива, причем разные люди в разный период времени писали об одних и тех же проблемах. Это заставило меня насторожиться, и устраиваться туда я не стала. А бывает и по-другому: в интернете про компанию найдешь несколько штук невнятных негативных отзывов, из которых неясно, в чем все-таки проблема — в коллективе или в самом уволившемся сотруднике. Тогда все же стоит рассмотреть этот вариант трудоустройства: сходить на собеседование, постажироваться, познакомиться со всеми, посмотреть, как организован рабочий процесс, и сделать собственные выводы.

К составлению резюме нужно отнестись очень серьезно. Фото приветствуются, но если нет нормальных фотографий, то их лучше не присылать. Поверьте, я, как HR-специалист, уже насмотрелась на фотографии в купальниках, с белочками, с кошечками в обнимку, на эпичные фотки из ночных клубов и портреты в стиле «я сексуальная кошечка» и «я самец». То же самое правило «работает» и по отношению к адресу e-mail: если резюме приходит с почты «кисульки», «клубнички», «братана», а на собеседование приходят усталые 40-летние тетеньки и дяденьки, то это, как минимум, несерьезно. Если есть такой «грешок» — лучше завести новый e-mail. И само резюме не нужно расписывать на пять страниц — избавьте несчастных «эйчаров» от подробностей вашей жизни, все равно они не будут читать такое подробное резюме. В этом случае краткость и грамотность — залог успеха.

Огромную роль при общении со специалистами по подбору кадров играет обыкновенная вежливость: вовремя прийти на собеседование, или предупредить об опоздании/отмене встречи, сообщить, что передумали устраиваться на эту работу — такие проявления вежливости очень ценятся и у кандидата появляются дополнительные плюсы.

Перед собеседованием необходимо привести себя в порядок, прийти с хорошей прической, чистыми волосами, ухоженными руками и хорошим запахом: у меня в кабинете уже сидели дамы в неприлично коротких юбках и с глубоким декольте. Перед собеседованием лучше не курить, даже если нервничаете.

Надо подготовиться к собеседованию, хотя бы немного узнать о компании, куда трудоустраиваешься. И быть готовым спокойно рассказывать о себе и быть милым и приятным в общении.

При этом при разговоре с потенциальными работодателями стоит обратить внимание, что за требования выдвигает работодатель при размещении вакансии, насколько много информации о компании есть в интернете, какой интерьер в офисах, на какой технике придется работать, насколько доброжелательны те люди, которые проводят интервью.

И помните, вы точно такой же равный участник собеседования, как и ваши потенциальные работодатели: вы тоже должны быть наблюдательны, делать выводы, задавать вопросы, проговаривать все неясные моменты, особенно по части зарплаты и нагрузки. Ведь именно с этими людьми и в этой фирме, вам, скорее всего, придется проработать ближайшие несколько лет.

Екатерина Бухтиярова

Иллюстрации: Екатерина Бухтиярова