Обучение за счет компании до кризиса входило в соцпакет многих компаний, да и сейчас этот пункт встречается часто. Для компании это хороший способ повысить лояльность сотрудников с пользой для себя, а сотрудники рады улучшить свои знания и навыки, сэкономив свои кровные. Но что на самом деле имеют в виду работодатели, говоря об обучении за счет компании?
Сотрудники, желающие не только заработать на жизнь здесь и сейчас, но и смотрящие в будущее, очень ценят, когда работодатель предоставляет им возможность обучаться за счет компании. По данным исследовательского центра рекрутингового портала SuperJob.ru, этот пункт в соцпакете является самым важным для сотрудников. На первое место обучение за счет компании ставят представители почти всех профессий, особенно, требующих высокой квалификации. Наиболее важен этот пункт для IT-специалистов (54%), психологов (52%), бизнес-аналитиков (51%), менеджеров по маркетингу, кадровиков и руководителей (по 49%).
Будьте начеку
Ожидания по поводу обучения за счет компании в реальности могут разочаровать сотрудников. Зачастую работодатели вместо серьезного и нужного обучения предлагают курсы и тренинги внутри компании.
«В понятие «обучение за счет компании» каждая компания вкладывает свой глубокий смысл. Кто-то из работодателей действительно был готов до кризиса оплатить часть стоимости получения второго высшего образования или МВА. Для кого-то это ряд корпоративных тренингов, которые преподаются в компании ее же сотрудниками», — рассказывает заместитель генерального директора по развитию рекрутинговой компании Бигл Евгения Дворская.
Поэтому соискателям стоит быть внимательными, чтобы их ожидания не были обмануты. «Если подобное обозначается работодателем в объявлении или на интервью, лучше задать этот вопрос непосредственно на встрече, чтобы в дальнейшем этот пункт не стал причиной разочарований, — советует эксперт. — Хотя, на мой взгляд, любое обучение — это отличное вложение времени и денег в собственное развитие и профессиональный рост».
Что предлагает работодатель?
Компании могут предложить сотрудникам либо краткосрочные тренинги, короткие курсы, либо долгосрочные образовательные программы (от курсов по повышению квалификации до второго высшего и MBA).
«Наиболее распространенной формой с участием внешних провайдеров являются различные тренинги, краткосрочные курсы обучения, нацеленные на развитие каких-либо определенных навыков, необходимых в повседневной работе, — говорит Алла Жаворонкова, руководитель зарубежного направления компании Begin Group. — В основном такая форма обучения затрагивает сотрудников, от которых ожидают немедленного эффекта в результате пройденного обучения, или же тех, чья трудовая деятельность требует постоянного повышения и подтверждения уровня квалификации».
По словам президента рекрутингового портала SuperJob.ru Алексея Захарова, лишь 16% работодателей прибегают к услугам внешних провайдеров как к единственному способу повышения уровня знаний внутри коллектива. Половина компаний обучают сотрудников собственными силами, предпочитая экономить на этом. В качестве бизнес-тренеров в этом случае используются штатные эксперты.
«Для 30% опрошенных работодателей оптимальным вариантом повышения уровня интеллектуальных активов является адекватное сочетание собственного опыта фирмы и новых знаний, полученных от наемных провайдеров», — отмечает эксперт.
Долгосрочные образовательные программы делятся на два вида. Первый – программы Customized, которые создаются под определенную компанию с ее нуждами. «В ходе их создания учитывается специфика отрасли, в которой компания работает, особенности организационной структуры и множество других факторов. Созданная программа постоянно дорабатывается, актуализируется», — рассказывает Алла Жаворонкова. Однако из-за дороговизны подобные программы используются нечасто.
Более распространенным вариантом является компенсация стоимости обучения сотрудника на открытых программах. Это может быть и второе высшее образование, и MBA. При этом работодатель может финансировать такое образование частично или полностью оплатить обучение сотрудника.
Решение о частичной компенсации принимается не только из соображений экономии. «По мнению многих работодателей, частичная оплата обучения является дополнительным мотивирующим фактором — вкладывая собственные средства, сотрудники более ответственно подходят к процессу обучения, — объясняет эксперт Begin Group. — Также, если в ходе обучения и работы сотрудник как-то ярко проявляет себя, работодатель может увеличить оплачиваемую им часть».
Кризис подпортил «малину»
В докризисные времена работодатели с удовольствием тратили деньги на обучение сотрудников. По словам Алексея Захарова, тогда почти 40% компаний осуществляли мероприятия по обучению персонала на постоянной основе. «В целом для докризисного периода характерна исключительно высокая активность работодателей в области инвестирования в человеческий ресурс – 89% компаний занимались обучением своих сотрудников», — подчеркнул глава SuperJob.ru. По словам Аллы Жаворонковой, до кризиса почти треть программ МВА полностью или частично финансировалось компаниями-работодателями.
Но в условиях экономической нестабильности, компании сократили расходы, и многие образовательные программы стали жертвами этой экономии. «Дефицит бюджетов, связанный с экономическим кризисом, заставил некоторые компании исключить графу «обучение» из компенсационного пакета. Как показал опрос работодателей, в 2010 году 68% российских компаний планируют проведение обучающих мероприятий для своих сотрудников, что на 21% меньше, нежели в 2008 г.», — сетует Алексей Захаров.
Тем не менее, российские компании успели осознать важность повышения профессионализма своих сотрудников. Помимо улучшения их знаний и навыков, работодатель повышает их лояльность, обучение также является хорошим инструментом мотивации. «Независимо от способа обучения сотрудников и затрачиваемых на это ресурсов, подавляющее большинство компаний подтверждают необходимость проведения подобных мероприятий», — заключает президент SuperJob.ru.
