Работать в отделе персонала российского промышленного предприятия – нелегкая задача. Современный подход, нововведения и технологии управления персоналом – все это наталкивается на консерватизм рабочих и директоров, проблемы с финансированием и другие типичные для российского производства черты.
Без развития промышленности у экономики страны не будет прочной базы, ведь без производства не будет ни инвестиций, ни торговли, ни реального роста. При этом основным капиталом любой сферы являются люди. Поэтому, помимо модернизации производственных процессов, необходимо улучшить управление персоналом и привлечь лучшие умы к работе в промышленности.
Рынок труда в промышленности: цифры и факты
Промышленность оказалась одной из наиболее пострадавших сфер из-за кризиса отраслей. Однако сейчас экономика стабилизировалась, в производственном секторе ситуация наладилась, поэтому предприятия вновь задумались о кадрах.
По данным HeadHunter, рынок труда восстанавливается с начала этого года. Даже в августе произошел рост числа вакансий на 3%, хотя обычно в этом месяце наблюдается спад спроса. При этом в сфере промышленности количество вакансий вопреки сезонным тенденциям выросло на 10%, а рост спроса на рабочий персонал составил 24%. Такими данными поделился с кадровиками президент компании HeadHunter Юрий Вировец в ходе бизнес завтрака, организованного рекрутинговым агентством Penny Lane Personnel.
«По сравнению с началом года количество вакансий на сайте hh.ru выросло в 1,5-2 раза. Самый большой прирост произошел в области энергетики и составил 267%», — рассказал он. Эксперт объясняет такой опережающий темпы рост рынка труда в промышленности эффектом низкой базы, ведь кризис сильнее всего ударил именно по промышленности. По интенсивности спада с этой сферой может тягаться разве что строительство.
Однако радоваться рано. Рост спроса означает лишь восстановление производственных мощностей, но вовсе не говорит об улучшении ситуации с кадрами в промышленности.
Соискателям стало проще найти работу, однако условия не улучшились. Зарплаты не растут с начала 2009 года. Лишь зарплатные предложения руководителей выросли на 10%, что покрывает уровень инфляции. То есть реальная зарплата остальных сотрудников по факту снизилась.
Работодателям тоже непросто. Кадровые бюджеты промышленных предприятий обычно невелики, а рост спроса осложняет поиск достойных кандидатов, да и качество предложения оставляет желать лучшего.
Например, среди соискателей на руководящие позиции 27% вообще не обладают опытом работы, а 26% проработали от 1 до 3 лет. Чтобы грамотно руководить промышленным предприятием или его отделом этого, безусловно, мало. Печально выглядит ситуация со знанием иностранного языка. Лишь 2% соискателей заявляют о свободном владением языком, а 6% могут проходить интервью.
Почти такое же знание иностранного языка демонстрируют соискатели на инженерные позиции – 2% свободно владеют, 5% могут проходить интервью. Но главная проблема не в этом. 38% соискателей-инженеров не имеют опыта работы, а у 38% он составляет от 1 до 3 лет. То есть 76% соискателей, скорее всего, недавние выпускники вузов. При этом в Москве они хотят сразу зарабатывать около 30 тысяч рублей. Стоит отметить, что, учитывая качество образования, работодателю, помимо зарплаты, придется потратиться еще и на обучение неопытного инженера.
Лучше всего обстоит дело с предложением на позицию технолога. Здесь уже 3% соискателей свободно владеют иностранным языком, 7% могут проходить интервью. При этом 31% обладают опытом работы от 1 до 3 лет (вполне адекватный опыт для позиции технолога), а 20% уже проработали от 3 до 6 лет. При этом зарплатные притязания у технологов скромнее. Правда, в целом кандидатов на должность технолога немного, поэтому эти специалисты весьма дефицитны. На одну вакансию приходится всего 1,7 резюме против 3,3 среди инженеров и 5,4 среди руководителей предприятия.
Кадровые проблемы предприятий: старение персонала и консерватизм руководства
Первое, с чем сталкивается директор по кадрам на промышленном предприятии – большое число пережитков советского прошлого. Все идеи кадровиков, новые технологии управления и оценки наталкиваются на консерватизм директоров, которые не заинтересованы в реальном улучшении ситуации с кадрами.
Директор по персоналу и организационному развитию группы компаний «ЦО» Екатерина Козырева, которая раньше возглавляла кадровые службы нескольких российских промышленных предприятий, поделилась своим опытом. Как-то она принесла генеральному директору эффективную методику оценки руководящих должностей, разработанную одним из ведущих международных кадровых агентств. Через неделю без всяких бесед и мероприятий по оценке, руководитель вернул бланк с проставленным всем руководителям высшим баллом. Руководство заводов просто не желает разбираться в проблемах кадров, внедрять новые технологии управления персоналом, предпочитая работать «для галочки».
Представитель УК «Рускомпозит» Мария Белякова считает, что основная проблема в промышленности, особенно на региональных предприятиях, — старение кадров. Молодежь не слишком рвется работать на производстве, а «старики» руками и ногами держатся за свои места. С коллегой согласилась Екатерина Козырева. На всех промышленных предприятиях, на которых она работала, «старики», опасаясь конкуренции, организовывали «коалиции» по вытеснению молодежи, отказываясь передавать им опыт и ставя в тяжелые условия работы.
Выйти из застоя можно, только делая ставку на молодежь
Все эксперты согласны с тем, что без молодежи на предприятиях не будет развития промышленности. Программы «Золотого кадрового резерва» есть во многих промышленных компаниях, но зачастую они не работают. Даже если руководство готово выделить деньги на обучение молодых талантливых специалистов, платить им затем достойную зарплату могут немногие. Поэтому способная молодежь, обучившись за деньги работодателя, зачастую в поисках достойного заработка покидает не только предприятие, но и отрасль, чтобы работать в сфере торговли или консалтинга.
Тем не менее, отказываться от молодых кадров нельзя. «Если мы сейчас не будем учить и готовить молодежь, через 5-10 лет некому будет работать», — уверена Валентина Ананьева из Концерна «Тракторные заводы».
Для этого не всегда нужны внушительные инвестиции. Конечно, различные программы «Кадрового резерва» — это хорошо, но зачастую являются не более чем дорогим PR-ходом. Даже в условиях низкого бюджета можно найти способы привлечь и обучить молодежь. Например, на своем предприятии Валентина Ананьева добилась открытия программы «Дети сотрудников» в рамках частно-государственного партнерства. Предприятие заключило договор с вузами на поступление детей сотрудников без конкурса на бюджетные места по нужным компании специальностям. Инвестиции со стороны предприятия минимальны, при этом очевидна выгода и заводу, и детям, и родителям.
Зарубежный опыт
Кадровики, работающие на российских предприятиях, в основном говорили о проблемах, тянущихся еще со времен распада Советского Союза, отмечая, что они не могут побороть твердолобость руководства и нежелание учиться новому. При этом складывается ощущение, что на иностранных предприятиях, работающих в России, таких проблем просто нет.
Даже язык описания работы кадровой службы в корне отличается. Директор по персоналу LG Electronics RUS (находится в Можайском районе Московской области) Александр Карпов рассказывал о важности корпоративной культуры, воспитания лояльности, этике, вовлеченности сотрудников, системе оценки KPI (ключевые показатели эффективности). Александр Карпов считает, что такая политика обеспечивает успех кадровой структуры.
«Понимание проблем российских компаний, по моему мнению, позволяет лучше понять и оценить то, что делаешь в своей компании, связать причины и следствия, понять, что особенно важно и «работает» в российских условиях, а что не очень. Ну и, наконец, попробовать помочь коллегам из российских компаний хотя бы советом. Ведь без применения современных подходов к управлению людьми совершенно невозможно сделать экономику нашей страны успешной, инновационной», — говорит эксперт.
Правда, пока внедрить все эти технологии на российских промышленных предприятиях удается с трудом. Тем не менее, Валентина Ананьева верит в то, что уже через 3-4 года промышленность станет основой экономики и рынка труда, поэтому будет привлекать нужных кандидатов. Ведь работа в промышленности обеспечивает стабильность, так как это реальный сектор, который не лопнет, как мыльный пузырь, от любой тряски.
