Первая компания, которая решила ввести зависимость размера заработной платы от качества работы сотрудников – Сбербанк.
Такой режим работы в компании начнет действовать уже со следующего года. В тестовом режиме система была опробована в трех территориальных подразделениях Сбербанка, где был отмечен рост продаж. С 1 января 2011 года она будет распространена на весь Сбербанк. По оценкам участников рынка, опрошенных изданием, внедрение программ мотивации рядовых сотрудников позволяет повысить эффективность их работы примерно вдвое.
Постепенный ввод нового режима даст возможность реально оценить его потенциал. Елена Попова, руководитель отдела «Банки и финансы» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel, рассказала об этом подробнее: «На мой взгляд, реализации данной идеи – процесс многоступенчатый, многослойный, дорогостоящий и тяжеловесный. Чтобы оптимально реализовать замысел, трем подразделениям «Сбербанка» — финансовому, HR и маркетинга — стоит разработать четкую и бесперебойную систему оценки качества обслуживания клиентов. Основой ее, вероятно, станут критерии, классифицированные по группам. Если среди критериев окажется анкетирование клиентов, то можно предположить, что львиная доля анкет окажется незаполненной из-за целого комплекса причин».
Изменения должны сопровождаться повышением зарплат до рыночного уровня при одновременном сокращении численности персонала с 250 до 210 тысяч человек. С 2008 года, когда была принята стратегия, численность персонала Сбербанка сократилась на 30 тысяч человек.
«Полагаю, что доход сотрудников «Сбербанка», скорее всего, будет состоять из фиксированной части зарплаты плюс проценты. Оценить процентную часть менеджеров по кредитованию – это одно, а другое – оценка сотрудников отделов валютного контроля или отдела анализа рисков контрагентов. Можно предугадать, что число демотивированных таким образом сотрудников будет больше, чем мотивированных, — рассуждает Елена Попова. — Бонусы в качестве оценки труда сотрудников «Сбербанка» — более приемлемый, простой и по-человечески безболезненный вариант поощрения сотрудников с фиксированным окладом».
Ранее Сбербанк уже ввел программы мотивации для топ-менеджеров: в марте 2010 года их вознаграждение было привязано к ключевым показателям работы банка.
Похожая практика уже применяется в других отраслях. Так, Елена Попова привела пример ресторанного бизнеса, где основная часть зарплаты напрямую зависит от работника.
