Ситуация на российском рынке труда заметно отличается в лучшую сторону от состояния 2008-2009 года.
Несмотря на то, что прогнозы о его возвращении к «рынку кандидата», на мой взгляд, пока несколько преждевременны, компании ощущают дефицит квалифицированных сотрудников. Работодатели борются за лучших кандидатов и работают над повышением лояльности своих сотрудников. Для того, чтобы эти усилия были успешными, необходимо, чтобы компания имела сильный HR-бренд, была привлекательной для соискателей, престижной и комфортной для своего персонала. Осознание необходимости создания и продвижения своего HR-бренда появляется у все большего количества управленцев. В обязанности менеджеров по персоналу, которых мы подбираем, практически повсеместно стала включаться функция позиционирования компании как привлекательного работодателя.
Времена, когда многие кандидаты были готовы согласиться на любое предложение, уходят в прошлое. Сейчас, равно как при выборе товаров, рассматривая предложения о работе, менеджеры всесторонне оценивают потенциального работодателя, уделяя большое внимание бренду компании. Согласно недавнему опросу, проведенному Antal Russia, одной из наиболее распространенных причин смены места работы является поиск стабильности. С точки зрения соискателей сильный бренд компании является некой гарантией ее устойчивости.
Прежде чем идти на интервью, менеджеры собирают информацию о потенциальном работодателе, выясняют ситуацию на рынке, перспективы развития компании, ее репутацию среди соискателей. Если есть возможность, кандидат не преминет поговорить с бывшими сотрудниками компании, узнать из первых уст стиль руководства, отношение к персоналу, возможности развития и многое другое. Именно такие ситуации бывают опасны: часто сотрудники, покинувшие компанию негативно отзываются о ней, пытаясь оправдать свою неудачу недостатками самой организации. Мы советуем нашим кандидатам прислушиваться к подобным отзывам, но все же не принимать решение, основываясь исключительно на них.
Одним из немаловажных факторов принятия решения о переходе в новую компанию, для кандидатов является личность руководителя. Положительная репутация топ-менеджмента оказывает значительное влияние на формирование привлекательного HR-бренда. Также большую роль играет рекламная и PR-активность потенциального работодателя – работа в «раскрученной» компании для многих кандидатов является престижной.
Общепризнанным фактом является то, что в крупных известных компаниях кандидатам предлагают несколько меньшие зарплаты, чем в небольших организациях. И тем не менее, кандидаты чаще всего готовы пойти на снижение дохода, осознавая привлекательность компании, возможность быстрого карьерного роста. Как правило, кандидаты из российских компаний готовы обсуждать зарплату и часто снижать свои зарплатные ожидания, если речь идет об оффере от западного конкурента. Таким образом, можно отметить, что наличие у компании сильного позиционирования и положительного имиджа на рынке труда, дает руководству возможность привлекать квалифицированных специалистов с меньшими затратами.
В нашей практике мы постоянно сталкиваемся с примерами того, как имидж и репутация компании могут повлиять на решение кандидата относительно выбора места работы.
Например, недавно кандидат на должность директора по развитию торговой сети отказался от предложений двух крупных российских компаний и перешел в международную розничную компанию, хотя разница в предлагаемых уровнях компенсации составляла почти 25% не в пользу последней. Менеджер мотивировал свое решение известностью и положительной репутацией международной компании, открывшимися возможностями профессионального развития и намного более привлекательным соцпакетом, нежели предлагали российские работодатели.
Компаниям пришло время всерьез задуматься о том, как стать местом, где люди хотят работать. Их конкуренты уже, наверняка, это сделали.
