Работодатель может заставить вас ждать начала собеседования час или более, или уже во время него внезапно уйти или начать разговаривать по телефону. К этому стоит быть готовым!
Стрессовые элементы включаются в интервью с кандидатами для того, чтобы посмотреть, как человек будет вести себя в непривычной для него ситуации. Стрессоустойчивость, как таковая – это стабильность при работе в условиях недостатка времени и/или сопротивления окружающей среды, в том числе со стороны клиентов компании, коллег и руководства, а также контроль собственного поведения в стрессовых ситуациях.
Сегодня «рынок кандидатов» сформировался еще не в полной мере. Условия все еще в основном диктуют работодатели. Для того чтобы найти лучшего кандидата, на собеседовании нередко используются элементы так называемых «стресс-интервью». Говорить о полноценных стресс-интервью, как мероприятиях, не приходится, поскольку организация этого процесса достаточно трудоемка и затратна и, следовательно, используется в исключительных – единичных – случаях, сопровождающих наем топов в компании федерального масштаба.
На какой позиции реально важна стрессоустойчивость, запрашиваемая, как необходимое личностное качество практически в каждом описании вакансии? Кому есть смысл готовиться к возможной «кровавой бане» на собеседовании?
Ресепшионисты, личные помощники, менеджеры по продажам, операторы call-центров, hr’ы – вот лишь начало перечня тех «бойцов», которые изо дня в день сталкиваются с самыми неожиданными и, порой, весьма неприятными проявлениями со стороны людей, с которыми они вынуждены постоянно взаимодействовать по роду деятельности. Если продолжать перечисление «стрессоопасных» позиций, трудно даже предположить, когда мы доберемся, наконец, в до руководящего состава компании, профессиональная жизнь которого – сплошной «человеческий фактор» с личными обстоятельствами, обидами, истериками, выгоранием…
Чаще всего, для того, чтобы проверить стрессоустойчивость соискателя и прочность его позиций, рекрутер использует такие элементы стресс-интервью, как игнорирование или прерывание (порой, достаточно резкое) ответов кандидата, а также провоцирует последнего на несдержанность и необдуманные ответы. Неверно было бы обдумывать, ПОЧЕМУ рекрутер внезапно начал «жестить». Правильнее попытаться понять, ДЛЯ ЧЕГО это делается. В любом случае, каждый представитель работодателя ХОЧЕТ, ИМЕЕТ ПРАВО и даже ОБЯЗАН определять способность кандидата после трудоустройства не останавливаться под натиском неудач и неудобств, без которых, к сожалению, обходится редкая работа, а «сохранять лицо» и с прежним рвением начинать работу «с чистого листа».
Кандидаты сознательно и довольно жестко ставятся в ситуации, в которых они вынуждены проявлять ключевые для определенной позиции личностные и профессиональные качества, забыв о заученных правилах поведения на собеседовании и формулировках. Да, порой потенциальному сотруднику «хамят», изолируют его, задают «неудобные» или даже непристойные вопросы, изображают неприкрытую некомпетентность. Рекрутеру важно, в первую очередь, не то, ЧТО именно ответит человек, а КАК он это сделает, какие чувства и эмоции выдадут его язык тела, мимика и жесты. Собрав эти данные, специалист анализирует их с точки зрения выделения конкретных поведенческих проявлений, то есть отвечает для себя на вопрос: «Что именно в этой ситуации делал сотрудник?» и получает набор универсальных поведенческих индикаторов конкретного кандидата.
Более мягкая форма интервью, не всегда, но позволяющая делать определенные выводы о ваших принципах выхода из неудобных и неприятных ситуаций – кейсы, дающие рекрутеру представление о конфликтологической компетентности сосикателя. Будьте готовы рассуждать на тему «а что, если» или рассказать о том, как вы:
1.tЭффективно выполнили работу под прессингом.
2.tРазрешили конфликтную ситуацию с сотрудником.
3.tИспользовали творческие способности для решения практически невыполнимой задачи.
4.tПропустили очевидное решение.
5.tУбедили членов команды работать по вашей схеме.
6.tНе смогли вовремя завершить проект.
7.tСумели предсказать и предотвратить возможные проблемы.
8.tДолжны были принять ответственное решение при недостатке информации.
9.tБыли вынуждены принять непопулярное решение.
10.tДолжны были приспособиться к сложной обстановке.
11.tСогласились с мнением, которое отличалось от вашей точки зрения.
12.tПочувствовали неудовлетворение от собственного поведения.
13.tОбщались с разгневанным клиентом.
14.tПереоценили или недооценили важность чего-либо.
15.tПотеряли важный контракт.
16.tБыли вынуждены уволить кого-либо по веским основаниям.
17.tВыбрали неправильное решение.
18.tОшиблись в выборе кандидатуры при приеме на работу.
19.tОтвергли хорошую работу.
Столкнувшись с элементами стресс-интервью, осознавайте то, что положительная оценка личностных качеств и, как следствие, благоприятный исход собеседования во многом зависит от ваших проявлений активной жизненной позиции, коммуникабельности и умения находить креативные, нестандартные решения.
Ну, а если для вас какой-либо из заданных вопросов совершенно неприемлем, тут уже стоит задуматься о том, а желаете ли вы по-прежнему претендовать на позицию, требующую столь высокого уровня стрессоустойчивости и нервного напряжения. В случае же, если ваш интервьюер – потенциальный руководитель, честно ответьте себе на вопрос: готовы ли вы видеть своего будущего работодателя именно таким и насколько вы готовы с этим мириться. Да, тон в беседе задает менеджер по подбору персонала, но оставаться в русле спокойной, деловой, содержательной, как минимум, цивилизованной беседы – непреложная обязанность «гостя».
