Если положительная мотивация — это обещание дополнительной выгоды за успешную работу, то негативная — угроза наказания за некачественное выполнение своих обязанностей
Пряники приелись
А ведь нередко бывает так: руководство придумывает все новые и новые бонусы, а мотивационный бюджет становится все более объемным. Но проходит пара месяцев, и все возвращается на круги своя: сотрудники не чувствуют себя мотивированными.
Похвалы или материальное поощрение через промежуток времени начинает восприниматься сотрудниками как нечто само собой разумеющееся. Принцип мышления большинства работников не позволяет им длительно сохранять чувство признательности за справедливую оценку их вклада в общее дело, которое, по сути, и является двигателем волны повышения эффективности работы в случае с позитивной мотивацией.
Непуганый планктон
Как правило, в случае подобного поведения персонала вспоминают типологическую модель трудовой мотивации Владимира Герчикова. Большинство «неблагодарных» сотрудников относится к одному из двух распространенных типов: инструментальному (работа для них — не более чем источник заработка) или избегающему (работают только потому, что вынуждены). Для первого варианта негативная мотивация вполне применима. А для избегающего типа страх наказания — главный, если не единственный мотивирующий фактор.
Кошелек или самолюбие?
Методы негативной мотивации тоже могут быть материальными и нематериальными.
Увольнение — первое, что приходит в голову решительного начальника. Но это совсем уж крайняя мера. Да и можно ли назвать увольнение мотивацией?
→
К материальной негативной мотивации относится, конечно же, лишение премии или ее части
→
Арсенал нематериальной негативной мотивации куда богаче. Сюда можно отнести:
— разговор (от беседы с глазу на глаз до публичного разноса);
— угроза потери возможности карьерного развития;
— дисциплинарное или — просто написание объяснительной записки.
Впрочем, как и в случае с положительной мотивацией, этот список ограничивается только рамками фантазии работодателя.
Не стреляйте в программиста
Универсальна ли негативная мотивация? Как выясняется, нет: ее эффективность зависит от многих факторов. При применении негативной мотивации стоит придерживаться нескольких правил.
→
Эффективность негативной мотивации не одинакова для всех сотрудников. К работникам, выполняющим линейные функции и их непосредственным руководителям — бригадирам, начальникам смены, начальникам групп и т. д. такая мотивация вполне применима. В то же время такую мотивацию не стоит применять по отношению к сотрудникам, от которых требуется большая доля самостоятельности, творческого подхода и способности принимать решения. Например, к менеджерам, которые работают с клиентами, руководителям высшего звена, а также к сотрудникам, занятым на работах, требующих творческого подхода (например, к программистам).
Кроме того, результат применения негативной мотивации зависит от личностного склада специалиста. К примеру, к некоторым работникам подходят скорее нематериальные, чаще — символические меры негативной мотивации.
→
Сотрудников, как действующих, так и новых, стоит заранее предупредить об ответственности за плохую работу. В противном случае санкции со стороны работодателя будут восприняты как месть или самодурство.
→
По этой же причине применение негативной мотивации должно быть систематическим, то есть неотвратимым в случае проступка. Это поможет даже самым ленивым работникам войти в правильный рабочий ритм. Равным образом не стоит награждать сотрудников за то, что их поведение соответствует норме.
→
Негативные санкции должны незамедлительно следовать за проступком, иначе их мотивирующая сила снижается. Чем позже применены негативные санкции, тем меньше от них эффективности.
→
Меры воздействия должны зависеть не только от особенностей сотрудника, но и от корпоративной культуры компании или отдела. В таком случае они будут верно поняты не только самим провинившимся, но и остальным коллективом.
→
Наконец, как бы банально это ни прозвучало, необходимо соблюдать меру. Совершенно ни к чему создавать в компании суровую атмосферу, ведь в подобной обстановке производительность труда сотрудников даже после резкого подъема на определенном этапе может пойти вниз.
В этом, пожалуй, и заключается искусство мотивирования: не переоценивать сотрудников, но и не ввергать их в отчаяние, угощать пряниками, но не забывать и про кнут.